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Le contrat de travail face aux mesures anti-terroristes ?

Le contrat de travail face aux mesures anti-terroristes ?

Face aux mesures prises dans le cadre de la menace terroriste, de nombreux employeurs et travailleurs sont bloqués. Quelles sont les conséquences pour les employeurs dans une telle situation? Le travailleur reçoit-il un salaire alors qu’il ne travaille pas ? La réponse à ces questions est différente en fonction du cas d’espèce. Nous allons tenter d’apporter des réponses aux différentes situations à laquelle vous pourriez être confronté.

différents cas de figure peuvent se présenter

Samedi 21 novembre, la police est venue en cours de journée dans mon magasin et a exigé que je ferme. Qui va payer le salaire de mes travailleurs ?

Dans ce cas-là, les travailleurs ont débuté leur journée de travail. Par conséquent, ils ont droit à leur salaire journalier garanti. En pratique, cela signifie que vous êtes obligé de leur payer leur salaire pour le jour complet, même si, en réalité, ils n’ont pas travaillé toute la journée.

S’il s’agit d’un travailleur qui est arrivé sur son lieu de travail mais qui n’a même pas encore débuté sa journée de travail, la règle est la même, vous êtes obligé de le rémunérer pour ce jour-là.

Si vous avez prévenu le travailleur avant qu’il ne se rende sur le lieu du travail ?

Samedi 21 novembre, mon travailleur est arrivé en retard suite aux mesures de sécurité dans les transports en commun. Dois-je le payer ?

Dans ce cas, il s’agit d’évènements indépendants de la volonté du travailleur. Vous n’aurez donc pas d’autre choix que de le payer s’il démontre qu’il était parti à temps.

Lundi 23 novembre, mes travailleurs viennent habituellement en métro. Suite aux mesures de sécurité qui bloquent ces transport en commun, le travailleur me dit qu’il ne viendra pas travailler. Dois-je le payer ?

Dans cette situation, le travailleur sait depuis la veille que le métro sera bloqué. Dans ces circonstances-là, il est obligé de prendre toutes les dispositions nécessaires pour se rendre sur le lieu de travail. Cela signifie donc en pratique qu’il est obligé de se rendre sur son lieu de travail même s’il n’y a pas de métro et que s’il refuse, vous n’êtes pas obligé de le payer.

Lundi 23 novembre, mon travailleur a deux enfants en bas âge. La crèche et l’école ont été fermées sur base des mesures de sécurité. Le travailleur doit donc rester à son domicile pour s’occuper de ses enfants. Dois-je payer sa rémunération ?

Vous ne devrez pas payer de rémunération à votre travailleur. Par contre, il est toujours possible pour l’employeur et le travailleur de se mettre d’accord pour qu’un jour de congé (par exemple, vacances annuelles, jour de repos compensatoires, …) soit placé ce lundi.

La question se pose alors de savoir si l’employeur est obligé d’accepter ce congé. En principe, l’employeur n’est jamais obligé d’accepter le congé d’un travailleur, ces décisions doivent toujours être prises de commun accord entre le travailleur et l’employeur.

Par contre, le travailleur pourrait solliciter un congé pour raisons impérieuses. Il s’agit d’un congé non payé par l’employeur mais que ce dernier n’est pas en mesure de refuser au travailleur pour autant qu’il reste dans la limite des 10 jours annuels. Ce type de congé non payé est en principe accordé dans le cas où l’enfant est malade. Cependant, la loi n’a pas émis de liste exhaustive de situations dans laquelle un tel congé peut être sollicité et on pourrait imaginer qu’un travailleur sollicite un tel congé dans les circonstances actuelles.

En résumé, dans une telle situation il y a deux solutions :

  • Soit le travailleur et l’employeur se mettent d’accord pour que ce lundi devienne un jour de congé payé pour le travailleur ;
  • Soit le travailleur ne dispose plus de jours de congé ou refuse de poser un jour de congé payé et sollicite un congé pour raisons impérieuses. Dans ce cas l’employeur ne payera pas de salaire garanti.
Lundi 23 novembre, mon magasin se trouve sur un des grands axes de Bruxelles et les autorités m’ont interdit d’ouvrir mon commerce. Quel sera le sort de la rémunération de mes travailleurs ?

En principe, dans cette hypothèse, vous ne devrez pas payer vos travailleurs. Ces derniers pourraient cependant se voir accorder des indemnités de l’ONEM dans le cadre du chômage temporaire pour force majeure.

Le directeur du bureau de chômage de l’ONEM dispose de la décision finale quant à l’octroi de l’indemnité de chômage et ce sur la base des critères suivants :

  • il doit s’agir d’un événement soudain et imprévisible (on ne peut par conséquent pas s’attendre à cet événement) ;
  • les faits doivent survenir en dehors de la volonté ou faute des parties ;
  • la poursuite de l’exécution du contrat de travail est rendue totalement impossible par la force majeure ;
  • l’impossibilité de travailler doit avoir un caractère temporaire.

L’ONEM a décidé ce 23 novembre de reconnaître cette situation de sorte que les indemnités de chômage temporaire seront bien payées aux travailleurs.

Attention, dans cette hypothèse, il faut que vous préveniez votre travailleur à temps qu’il ne doit pas se rendre sur son lieu de travail. Vous êtes libre de choisir comment vous communiquez cette information à votre travailleur ( que ce soit par téléphone, mail, sms,…). Par contre, si le travailleur prend connaissance trop tard qu’il est dispensé de travailler et qu’il est déjà en route vers son lieu de travail, vous devrez lui payer le salaire de ce jour. Assurez-vous donc qu’il soit au courant !

Lundi 23 novembre, les autorités ne m’ont pas interdit d’exercer mon activité mais pour assurer la sécurité de mes travailleurs, je décide de ne pas ouvrir et de prévenir tous mes travailleurs qu’ils ne doivent pas venir travailler aujourd’hui. Quel sera le sort de la rémunération de mes travailleurs ?

La question est délicate. En effet, comme indiqué dans la question précédente, l’ONEM intervient pour payer une indemnité de chômage temporaire force majeure que quand l’ensemble des conditions sont prévues. Or, dans ce cas-ci, l’employeur décide d’initiative de ne pas faire travailler les membres de son personnel. A l’heure actuelle, nous ne savons pas encore comment l’ONEM va réagir mais voici les deux possibilités :

  • Soit l’ONEM admet que la raison pour laquelle l’employeur refuse de faire travailler les membres de son personnel repose sur des éléments objectifs, que sont les menaces sérieuses de sécurité, et que celles-ci sont indépendantes de sa volonté. Dans ce cas, les travailleurs pourraient ouvrir le droit indemnités de chômage temporaire ;
  • Soit l’ONEM estime que l’employeur avait le choix et aurait pu laisser travailler les membres de son personnel. Dans ce cas, les travailleurs ne recevront pas d’indemnité de chômage temporaire et vous devrez payer le salaire de vos travailleurs.

A l’heure actuelle, nous ne pouvons malheureusement pas nous prononcer quant au point de vue qui sera décidé par l’ONEM.

Lundi 23 novembre, mon travailleur est arrivé en retard suite aux mesures de sécurité dans les transports en commun. Dois-je le payer ?

La question est délicate car le travailleur avait été prévenu que les métro ne roulaient pas et que l’ensemble du réseau de transports en commun risquait d’être perturbé. En principe, dans de telles circonstances, le travailleur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour arriver à l’heure.

Cela signifie donc que le travailleur aurait dû partir plus tôt, éventuellement prévoir des alternatives pour se rendre sur son lieu de travail,…

Dès lors, vous pourriez refuser de payer le temps de retard de votre travailleur.

Cependant, si le travailleur prouve qu’il a pris toutes les mesures pour arriver à temps à son lieu de travail, vous serez tenu de lui payer l’entièreté de sa rémunération.

En pratique, il est préférable de trouver un accord avec son travailleur, en prévoyant par exemple une récupération de ses heures à un autre moment par exemple.

En pratique, l’employeur dispose-t-il d’alternatives ?

En pratique, comment faire pour éviter que la situation ne pénalise ni l’employeur ni le travailleur ? Les alternatives dépendront d’un accord commun entre l’employeur et le travailleur :

  • Prévoir la possibilité pour le travailleur d’exécuter exceptionnellement son travail à son domicile par le biais du télétravail ;
  • Trouver un accord par lequel le travailleur se met en congé pour les jours couverts par les mesures de crise ;
  • Trouver un accord pour que les heures de travail soient récupérées à un autre moment ;

En conclusion

  • Si la journée de travail a débuté : il revient à l’employeur de payer le salaire de ses travailleurs dans le cadre du salaire journalier garanti ;
  • Si la journée de travail n’a pas débuté mais que vous n’avez pas le droit d’ouvrir votre commerce ( ou vos bureaux) : vous ne devrez pas payer le salaire de vos travailleur mais ceux-ci pourraient obtenir une indemnité de chômage temporaire pour force majeure ;
  • Si le travailleur ne se rend pas sur son lieu de travail car, malgré la fermeture prévue du métro, il ne sait pas se déplacer : vous êtes en droit de refuser de lui payer sa rémunération et ce dernier n’aura pas droit à une indemnité de chômage temporaire.

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A propos de l'auteur

J’ai lancé Abacus Consulting en décembre 2008. Je propose mes services de consulting et d’intérim management en comptabilité & fiscalité. Des missions de consulting : Trouver des solutions à une problématique client. Des missions d’intérim management : Remplacer un cadre supérieur en comptabilité & fiscalité et/ou en légal au sein d’une structure existante, pour un temps déterminé. Suite à un congé de maternité, de maladie, absence temporaire ou simplement pour mettre sur pied un nouveau projet,… Apporter mon expérience, offrir un regard extérieur à une société afin de pouvoir apporter des solutions différentes et répondre aux demandes de mes clients. Mes clients sont des multinationales, PME ou des indépendants ainsi que des professions libérales. Chaque mission est un nouveau challenge auquel il faut répondre rapidement et efficacement ! C’est ça qui me plait ! Vous pouvez me retrouver sur Twitter, Facebook, Instagram, Linkedin

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